IL WELFARE AZIENDALE NELLE P.M.I. – ASPETTI PRATICI

Le ipotesi pratiche di intervento riguardano i benefits che hanno essenzialmente natura previdenziale e assistenziale finalizzati alla protezione del futuro tenore di vita o del patrimonio della famiglia (Piani pensionistici e di assistenza sanitaria, coperture infortuni, morte/invalidità, etc.); i "beni e servizi" di cui il dipendente può avvalersi immediatamente, utilizzabili sia come strumenti di lavoro, sia in ambito extra-lavorativo (auto, cellulare, pc, prestiti, mensa e/o buoni pasto, etc.); altro aspetto del welfare è il Work-Life Balance: l'insieme delle azioni finalizzate a sostenere i propri dipendenti nella ricerca e nel mantenimento dell'equilibrio tra famiglia e lavoro. Si tratta di un nuovo approccio nelle politiche di gestione e di motivazione del personale che si è sviluppato per rispondere a profondi cambiamenti intervenuti nella società e nel mercato del lavoro, fra i quali:

• il cambiamento della struttura del nucleo familiare, a volte composto da un solo genitore e da un figlio;
• all'aumento delle famiglie in cui lavorano entrambi i coniugi;
• il progressivo invecchiamento della popolazione, con la necessità di assistere genitori anziani;
• il maggior coinvolgimento degli uomini nella vita familiare;
• la possibilità di attuare maggiore flessibilità tramite il co-working o lo smart-working
• la flessibilità negli orari di lavoro.

Prima della riforma del Jobs Act la principale legge di riferimento era la legge n. 53 del 2000 intitolata "Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città."
Oggi si aggiungono i decreti delegati n. 22/2015, 81/2015, 148/2015, 149/2015 e le evoluzioni delle Leggi di Stabilità.
Il Testo Unico delle Imposte sui Redditi (T.U.I.R. l. n. 917/1986 e s.m.i.), agli art. 51 e Art. 100 comma 1, identifica i benefits ed il loro trattamento fiscale, fornendo in questo modo alle aziende l'opportunità di eseguire un miglioramento dell'offerta ai propri dipendenti ed un recupero di efficienza fiscale.
La Legge di Stabilità per l'anno 2016, in vigore dal primo gennaio, ha definito la nuova disciplina del "premio di risultato" e ha introdotto importanti novità in tema di welfare aziendale, particolarmente attraverso l'introduzione di nuovi servizi defiscalizzati e incentivi allo sviluppo della contrattazione di secondo livello.
Due sono le principali linee d'intervento su cui è intervenuta la Legge di Stabilità: la disciplina del premio di produttività e la modifica dell'art. 51 del Testo Unico delle Imposte sui Redditi (TUIR).

La nuova disciplina del premio di risultato
Uno degli elementi di novità del provvedimento è la volontà del Governo di promuovere la diffusione del welfare aziendale anche attraverso la conversione di tutto o di una parte del premio di produttività in welfare favorendo al contempo la valorizzazione della contrattazione in materia di welfare. La legge reintroduce la detassazione del premio di produttività, prevista per la prima volta nel 2008 e mantenuta, seppure con caratteristiche diverse, di anno in anno fino al 2015, e per la prima volta promuove il welfare aziendale nell'ambito dell'erogazione della parte variabile del salario legata alla produttività favorendo fiscalmente i servizi di welfare rispetto all'equivalente in denaro.
Se il premio di produttività mantiene, infatti, un'imposta sostitutiva del 10%, lo stesso erogato in welfare gode delle agevolazioni fiscali già previste dall'articolo 51 del TUIR e non concorre quindi alla formazione del reddito da lavoro dipendente. Entrambe le opzioni rimangono soggette alle limitazioni di 2.000 euro di importo - aumentabile fino a 2.500 euro per le aziende che introducono sistemi di coinvolgimento diretto dei lavoratori nell'organizzazione del lavoro - e 50.000 euro di reddito, e ogni lavoratore ha la facoltà di scegliere come ricevere l'importo del premio.
Il decreto attuativo definisce in modo restrittivo i requisiti per l'ottenimento del premio fiscalmente agevolato. I contratti aziendali devono prevedere criteri di misurazione e verifica degli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione. Questi possono consistere in un aumento della produzione o nel risparmio dei fattori produttivi, ma anche nel miglioramento della qualità dei prodotti e dei processi anche attraverso l'introduzione di strumenti di flessibilità di tempo e di luogo della prestazione lavorativa e innovazioni organizzative.
I criteri di misurazione della produttività possono riguardare la riorganizzazione dell'orario di lavoro non straordinario ma anche il ricorso al lavoro agile quale modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato. Il passaggio che include lo smart working – da molti considerato la nuova "frontiera" della conciliazione tra tempi di vita e tempi di lavoro - richiama il Disegno di legge collegato alla Legge di Stabilità 2016 approvato in Consiglio dei Ministri a gennaio 2016.

Tipi di Welfare
Le indicazioni della normativa fiscale, anche se rilevanti per decidere il trattamento, sono poco funzionali per identificare una tipologia significativa applicabile all' azienda.
Nell'art. 100 la categorizzazione è di tipo funzionale in quanto si riferisce "alle spese relative a opere e servizi utilizzabili dalla generalità o categorie di dipendenti per specifiche finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto".
Secondo un'altra visione i vari tipi di welfare possono essere identificati in base alla loro funzione:

• misure che si concentrano sui bisogni essenziali dei lavoratori (es. sanità, trasporti);
• misure che sono sensibili a bisogni collaterali dei lavoratori, specie in ambienti con personale con qualifica e salario elevati (es. wellness);
• altre ancora relative a contesti sensibili alla integrazione fra la dimensione professionale e quella familiare (job sharing, smart working);
• misure di welfare in contesti connotati da figure professionali chiave, quindi ad esempio forme di partecipazione agli utili e azionariato.

Un'altra classificazione di tipi di welfare talora adottata, si riferisce al carattere, più o meno essenziale, dei bisogni sociali; però tale classificazione assume un valore più evocativo che classificatorio, data la indeterminatezza del contenuto e della percezione dei bisogni.

Il finanziamento e la progettazione del Welfare aziendale
Le modalità e le fonti di finanziamento del welfare aziendale sono varie e riflettono la estemporaneità di molte iniziative. Nelle esperienze più consolidate i programmi di welfare sono accompagnati dalla predisposizione di budget annuali o pluriennali per la loro attuazione, secondo priorità definite in coerenza con le strategie aziendali e tenendo conto del rapporto fra costi impegnati e benefici attesi.
In tali casi le verifiche periodiche sull'applicazione dei piani di welfare hanno permesso di apprezzare l'impatto economico e organizzativo delle varie misure, nonché di apportare nel tempo le modifiche necessarie alle scelte programmate e alla relativa allocazione delle risorse, ma non è sempre così. Non sono pochi i casi in cui le misure di welfare sono avviate senza programmazione e talora senza precisa valutazione sia dei loro costi, sia delle aspettative dei lavoratori e dell'impatto sul sistema azienda.
Variabile è anche la quantità di risorse impiegate, per l'insieme dei benefits come per le singole misure. Previdenza complementare e sanità integrativa assorbono la quantità maggiore di risorse, sia che le misure siano previste esclusivamente a livello d'azienda sia che si aggiungano a fondi nazionali o territoriali. Del resto questa quantità di risorse riflette le aspettative espresse dai lavoratori che pongono previdenza e ancora più sanità/assistenza in cima alle loro preferenze di welfare.
Gli altri benefits aziendali hanno generalmente costi minori, ma anch'essi variabili, come si vede ad esempio nel caso della mensa, quando è fornita dall'azienda senza ricorso ai voucher che hanno costo standard.
Quale che sia la ripartizione formale dei costi è peraltro evidente che il finanziamento del welfare incide sulla capacità di pagare dell'azienda e quindi indirettamente sulle risorse disponibili per altre voci, in primis per gli aumenti salariali.
Molte misure di welfare, specie condotte da aziende innovative e in buona salute economica, sono finanziate con risorse aggiuntive rispetto agli altri costi del personale. Ma sono sempre più frequenti le ipotesi in cui, a causa delle ristrettezze economiche, le imprese dedicano al finanziamento di questi istituti l'ammontare dei premi di produttività o quota parte di essi, lasciando ai lavoratori la possibilità di scegliere, (talora anche per superare resistenze sindacali), se accettare le misure di welfare offerte o continuare a ricevere il premio in denaro.

Sviluppo dei piani di welfare
La stesura dei piani di welfare ricomprende 5 micro fasi:

1. Analisi: prevede un'attenta ed accurata sezione della verifica della situazione attuale, dell'analisi sociodemografica della popolazione, dell'indagine cognitiva delle esigenze e la ricerca fonti di finanziamento.
2. Progettazione: si evince tramite la condivisione con le RSU e con un loro (eventuale) coinvolgimento, dall'analisi contrattualistica sul lavoro, contrattazione integrativa e regolamenti aziendali e dalla ricerca dei servizi e dei relativi provider.
3. Realizzazione: definizione e stesura del regolamento istitutivo (Accordo collettivo o regolamento aziendale); possibile rivisitazione della contrattualistica aziendale del lavoro; selezione dei servizi e dei relativi provider.
4. Comunicazione: stimolare il coinvolgimento e l'adesione, mediante gli strumenti adeguati (workshop, brochure, blog, intranet, etc) per far comprendere ai dipendenti le caratteristiche principali del piano al fine di trasmettere e far percepire il reale valore economico del piano (total reward statement); scelta del o dei canali da utilizzare e delle iniziative di comunicazione.
5. Monitoraggio: controllo periodico dell'efficacia e dell'efficienza del piano mediante misurazione del livello di soddisfazione dei dipendenti, attenzione alle eventuali opportunità offerte dalle variazioni normative e dai nuovi servizi offerti dai provider presenti sul mercato; modifica/adeguamento del piano in relazione alle (mutate) esigenze dei dipendenti

Il welfare aziendale, che è la chiave per mantenere le aziende al passo con i tempi, ha in sé un grande precursore: Adriano Olivetti "la fabbrica non può guardare solo all'indice dei profitti. Deve distribuire ricchezza, cultura, servizi, democrazia. Io penso la fabbrica per l'uomo, non l'uomo per la fabbrica".