IL WELFARE AZIENDALE NELLE P.M.I. – ASPETTI TEORICI

Il cosiddetto "Welfare aziendale" è un sistema di benefit e prestazioni, diffuso soprattutto nelle multinazionali, finalizzato a superare la componente esclusivamente monetaria della retribuzione, al fine di sostenere il reddito dei dipendenti e migliorarne la vita privata e lavorativa, mediante la messa a disposizione di risorse aziendali.
Negli ultimi anni, anche per i condizionamenti della crisi economica, gli ordinamenti di tutta l'Europa hanno condiviso il favore per gli istituti di welfare aziendale sostenendone lo sviluppo, in particolare, con agevolazioni normative e fiscali.
Si tratta di un tema di forte attualità per il potenziale sia sociale che economico che lo caratterizza e numerosi sono gli approfondimenti che i Consulenti del Lavoro hanno dedicato a questo tema: recentemente l'Associazione Giovani Consulenti del Lavoro di Pavia ha proposto un convegno sul welfare nelle piccole e medie imprese (il 27 ottobre scorso), mentre la Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro ha dedicato, a Roma, una giornata di approfondimenti volti alla tematica del welfare e della relativa detassazione.

Il Welfare aziendale
Si definisce Welfare Aziendale l'insieme delle iniziative volte ad incrementare il benessere del lavoratore e della sua famiglia. Questi interventi sono posti in essere da aziende o da enti, per incrementare il potere d'acquisto dei dipendenti. L'azienda, in questo modo, si fa carico dei bisogni del lavoratore concedendo dei benefits sotto forma di beni e servizi, non in denaro.
Quali sono gli strumenti concessi? Si tratta, ad esempio, della messa a disposizione di prestazioni a carattere previdenziale-assicurativo, sociale-sanitario, ricreativo-educativo-formativo o ancora incentivi alla mobilità di sostegno o volti all'ottimizzazione del Work Life Balance.
Tali servizi possono venire concessi dall'azienda a vantaggio dei propri dipendenti (o ai loro familiari) anche in risposta a specifiche richieste o come concessioni finalizzate all'ottimizzazione dei risultati aziendali, ma devono, per poter godere della fiscalità di vantaggio, essere rivolti alla generalità dei dipendenti (anche per categorie) oppure possono essere rivolti anche (solo) ai familiari previsti dall'art. 12 del Tuir.
Le varie forme di welfare possono contribuire positivamente non solo alla produttività dell'azienda e al benessere dei lavoratori e delle loro famiglie, ma anche al clima delle relazioni di lavoro e all'efficienza complessiva del sistema, all'employer branding (cioè alla capacità di attrarre i talenti, rendendo l'azienda ambita sul mercato del lavoro), all'endorsment dei lavoratori nei confronti dell'azienda e alla valorizzazione dell'immagine pubblica e sociale dell'azienda stessa (Brand image).

Il welfare delle PMI
Per riuscire a introdurre il welfare nella piccola impresa è fondamentale, prendendo spunto da quanto applicato nelle grandi realtà (multinazionali), attuare la scelta dei benefits in base alle più specifiche necessità dei lavoratori impiegati; questo presuppone una conoscenza approfondita dei singoli lavoratori e delle loro esigenze familiari, al fine di collocare i benefits nelle seguenti categorie:

1. Work-life balance (part-time, orari flex, congedi e permessi per la cura e l'assistenza a familiari, telelavoro);
2. Piani di Welfare Aziendale (PWA);
3. People care (sanità/assistenza/previdenza/ricreazione/sport/cultura).

Le azioni possibili per promuovere l'organizzazione del welfare sono diverse. Un primo strumento è il contratto di rete che ha già mostrato di poter facilitare l'accesso delle PMI a opportunità e prestazioni irraggiungibili dalle singole unità. Il contratto di rete realizza un modello di collaborazione tra imprese che consente, pur mantenendo la propria indipendenza, autonomia e specialità, di realizzare progetti ed obiettivi condivisi, incrementando la capacità innovativa e la competitività sul mercato.
Si sono inoltre sperimentati accordi territoriali di promozione del welfare, sollecitati perlopiù dalle organizzazioni sindacali e sostenuti dalle istituzioni regionali. Tale presenza istituzionale, oltre alla esistenza di relazioni Industriali collaborative, ha facilitato il coinvolgimento delle associazioni imprenditoriali, notoriamente restie ad accettare un livello territoriale di contrattazione.
Le associazioni imprenditoriali con i sindacati locali hanno elaborato schemi di pacchetti di welfare adatti alle piccole aziende, e hanno offerto assistenza per la loro fattibilità e per la gestione in comune fra le imprese della rete. Questi "pacchetti" sono di solito inseriti in progetti mirati allo sviluppo del territorio e sostenuti dall'intervento delle istituzioni locali, tramite servizi di formazione e assistenza, oltre che tramite politiche di sviluppo.

Il welfare dei lavoratori atipici
Nella maggior parte delle attuali esperienze di welfare aziendale i benefits previsti sono quasi sempre riferiti ai lavoratori dipendenti a tempo indeterminato.
Le conseguenti disparità di trattamento riguardano sia gruppi di lavoratori dipendenti specie a termine, sia ancor più i vari tipi di lavoratori parasubordinati, collaboratori e autonomi con partita IVA.
Alcune misure di welfare, quali il servizio mensa e l'utilizzo di voucher per alcuni servizi alle persone, si prestano molto bene ad essere estesi anche a questi tipi di lavoratori, a condizione che essi abbiano un minimo di continuità di rapporti con l'azienda. La fruizione di queste misure potrebbe contribuire a rafforzare i legami con la compagine aziendale e con l'insieme dei lavoratori, migliorando il clima complessivo dell'impresa.

Welfare della bilateralità
Tra le caratteristiche più significative di un Piano vi è la distinzione tra iniziative unilaterali e bilaterali.
Per programmi unilaterali si intendono le iniziative sviluppate dalle aziende motu proprio.
Per programmi bilaterali si intendono invece le iniziative sviluppate nelle aziende a seguito di un accordo sindacale. Gli enti e i fondi bilaterali hanno da tempo allargato la loro attività al di là dei settori originari (artigianato, edilizia, agricoltura) e hanno diversificato le loro funzioni in ambito sociale.
In particolare la bilateralità ha ricevuto sostegno e regolazione anche dalla contrattazione confederale e un riconoscimento diretto dalla recente legislazione: dalla legge 92/2012 e dal decreto 148/2015 attuativo del Jobs Act si sono adottate forme miste di autoregolazione e di controllo amministrativo che ne hanno promosso funzioni sia integrative sia sostitutive in particolare degli ammortizzatori sociali.
La bilateralità ha avuto inoltre un ruolo fondamentale, attraverso i fondi interprofessionali, per la diffusione della formazione professionale e continua.
L'importanza del welfare aziendale è stata riconosciuta anche dal sindacato italiano, in primis da CISL e UIL. Una presa di posizione unitaria è stata assunta dall'accordo fra CGIL, CISL e UIL del 14 gennaio 2016 relativo al nuovo sistema di relazioni industriali. L'intesa include il welfare contrattuale tra gli assi tematici di questo sistema, in quanto si ritiene che esso può rappresentare un terreno di crescita del benessere organizzativo e di concertazione dei tempi di vita e di lavoro, nel quadro di un miglioramento della produttività e delle condizioni di lavoro.