IL D.LGS. 81/2015 E LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA DI SECONDO LIVELLO

A seguito dell'approvazione del decreto legislativo 81 del 15 giugno 2015 il legislatore definisce un ulteriore tassello del Job's Act, nel rispetto della delega attribuita al Governo dalla L. 183 del 10 dicembre 2014. Con il suddetto decreto viene istituita una norma di riordino nella quale confluisce la regolamentazione delle principali tipologie contrattuali di lavoro, nonché la disciplina delle mansioni con la modifica dell'art. 2103 del Codice Civile. In realtà il decreto non costituisce un mero contenitore nel quale il legislatore ha riversato pedissequamente le norme preesistenti, ma vi apporta, in generale, delle modifiche volte a dare una maggiore flessibilità di applicazione ai contratti ivi regolamentati.
Negli ultimi anni la tumultuosa legislazione in materia di lavoro ha riconosciuto una importanza sempre maggiore alla contrattazione di secondo livello, evidentemente ritenendola lo strumento più idoneo a regolamentare realtà territoriali ed aziendali che, sebbene accomunate dallo svolgimento delle medesime attività, sono caratterizzate da marcate differenze sotto il profilo organizzativo e produttivo.
Il D.Lgs. 81/2015 non si discosta da questa filosofia ampliando ulteriormente le attribuzioni riconosciute alla contrattazione territoriale ed aziendale.
Il legislatore si preoccupa, finalmente, di perimetrare il significato della locuzione "contratti collettivi", stabilendo con l'art. 51 che "Salvo diversa previsione, ai fini del presente decreto, per contratti collettivi si intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria." Questa previsione permette di orientarsi con sicurezza attraverso il decreto: se non specificato altrimenti si intenderà una contrattazione collettiva nazionale, territoriale o aziendale (che abbia i requisiti richiamati dall'art. 51).
Ne deriva il venir meno di alcuni dubbi interpretativi presenti nelle norme confluite nel decreto. Ad esempio in materia di lavoro a tempo determinato, in precedenza regolamentata dal D.Lgs. 368 del 6 settembre 2001, si evidenziavano divergenze interpretative circa l'idoneità da parte dei contratti collettivi territoriali e/o aziendali a porre modifiche al limite legale dei contratti a tempo determinato attivabili. Ad oggi, in virtù dell'art. 51, si può sostenere senza alcun dubbio che ciò sia legittimo.
Nella tabella sottostante si riportano in sintesi le materie la cui regolamentazione è affidata dal decreto alla contrattazione collettiva sia essa nazionale, territoriale o aziendale:

Materia	Tema	Riferimento	Novità
Disciplina delle mansioni	Previsione di ulteriori ipotesi di assegnazione a mansioni di livello inferiore.	Art. 3 c.1	SI
	Termine temporale oltre il quale per l’assegnazione a mansione superiore diviene definitiva.	Art. 3 c.1	NO
Lavoro a tempo parziale	Regolamentazione lavoro supplementare.	Art. 6 c.1 e 2	NO
	Stipula clausole di flessibilità.	Art. 6 c.4 e 5	NO
	Possibilità di modulare il periodo di prova, di preavviso in caso di cessazione del rapporto e di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia ed infortunio.	Art. 7 c. 2	SI
Lavoro intermittente	Individuazione legittime esigenze di stipula del contratto.	Art. 13 c.1	SI
	Facoltà di stabilire la misura dell’indennità di disponibilità nel rispetto di quanto stabilito da apposito decreto del Ministro del lavoro.	Art. 16 c.1	NO
Lavoro a termine	Possibilità di deroga al limite di durata massima del contratto fissato a 36 mesi.	Art. 19 c.2	NO
	Possibilità di definire il concetto di attività stagionale.	Art. 21 c.2	SI
	Possibilità di definire la misura massima di lavoratori a tempo determinato rispetto a quelli a tempo indeterminato.	Art. 23 c.1	SI
	Definizione durata del periodo di avvio di nuove attività ai fini dell’esclusione dal computo di cui all’art. 23 c.1.	Art. 23 c.2 l.a)	SI
	Possibilità di regolamentare il diritto di precedenza, per assunzioni a tempo indeterminato, in capo ai lavoratori che hanno svolto un periodo di lavoro a tempo determinato superiore a sei mesi (no attività stagionali).	Art. 24 c.1	NO
	Possibilità di prevedere strumenti e opportunità per la formazione e per  il miglioramento della qualificazione, dei dipendenti assunti a tempo determinato.	Art. 26 c.1	SI
Somministrazione	Individuazione limite del numero massimo dei lavoratori somministrati con contratto a termine (affidata al contratto applicato dall’utilizzatore)	Art. 31 c.1	SI

E' da notare inoltre come nel decreto, per la regolamentazione del lavoro supplementare previsto nel caso di lavoro a tempo parziale, si utilizzi una tecnica diversa. Mentre per le materie riportate in tabella è presente prioritariamente una previsione di legge che può essere modificata dagli accordi collettivi, nel caso del lavoro supplementare si trova l'ipotesi opposta, in quanto l'art. 6 c.1, "Nel caso in cui il contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro non disciplini il lavoro supplementare...", prevede un limite legale al numero massimo di ore per lo svolgimento di prestazioni di lavoro supplementare, pari al 25 per cento delle ore di lavoro settimanale concordate, e stabilisca l'ammontare della maggiorazione con la quale tali ore devono essere retribuite, pari al 15 per cento della retribuzione oraria globale di fatto.
Il legislatore in questo caso interviene proponendo una vera e propria regolamentazione della materia che interverrà in via sussidiaria e in assenza di previsioni della contrattazione collettiva, anche nazionale, al fine di evitare che l'istituto rimanga del tutto non regolamentato.
Come appare evidente le materie oggetto di contrattazione decentrata rivestono un ruolo di notevole impatto sull'organizzazione aziendale. Sarà quindi compito delle aziende – e dei loro consulenti – saper cogliere l'occasione di realizzare sani accordi a livello aziendale che siano strumenti di ottimizzazione del lavoro e che rappresentino un contributo per una maggiore competitività, con evidente vantaggio per l'imprenditore e i tutti i lavoratori in generale.