NUOVA VITA DEL CONTRATTO DI PROSSIMITA’

Il D.L. 34/2014 convertito nella Legge 78/2014, come noto, ha introdotto importanti e sostanziali novità sulla disciplina del contratto a tempo determinato.
Tra queste, il limite all'utilizzo dei contratti a tempo determinato è tra quelle che ha fatto più discutere e per le quali molte pagine sono state scritte e autorevoli commentatori si sono espressi.
Come si ricorderà, la Legge pone un tetto ai contratti a tempo determinato che l'azienda può stipulare, in altre parole, gli stessi non possono essere superiori al 20% dei dipendenti a tempo indeterminato al 1° gennaio dell'anno di assunzione.01 01
La stessa Legge, inoltre, riconosce nella contrattazione collettiva nazionale di categoria, la possibilità di ampliare e/o modificare tale limite e/o criterio di calcolo.
Tralasciando in questa sede le cause di esclusione a detto limite percentuale previste dal legislatore, ci si domanda: ma se né il limite legale, e, né eventualmente quello contrattuale, soddisfino l'esigenza di assunzione a tempo determinato dell'azienda, quale altra soluzione può essere adottata?
Una risposta a questa domanda ci può essere data dall'art. 8, D.L. n. 138/2011 (convertito in L. n. 148/2011) che ha introdotto una disciplina di sostegno per la "contrattazione collettiva di prossimità", e cioè per i "contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale".

Ai contratti di prossimità la Legge riconosce non solo il potere di derogare alle disposizioni di Legge e alla contrattazione nazionale di categoria, ma, anche efficacia erga omnes, estendendo a tutti i lavoratori interessati i loro effetti.
I contratti di prossimità devono essere sottoscritti dalle associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale e, affinché possano avere il potere derogatorio attribuitogli dalla legge, devono essere strumentali al raggiungimento delle seguenti finalità:

a) incrementare l'occupazione (ad esempio attraverso la stipula di nuovi contratti anche "atipici" );
b) migliorare la "qualità dei contratti di lavoro" (ad esempio attraverso la stabilizzazione di contratti a progetto o collaboratori occasionali);
c) introdurre forme di maggior partecipazione dei lavoratori;
d) emersione del lavoro irregolare;
e) incrementi di competitività (ad esempio prevedendo aumenti salariali correlandoli ai risultati di produttività);
f) gestione delle crisi aziendali e occupazionali (introduzioni di strumenti alternativi di alternanza al lavoro);
g) investimenti e avvio di nuove attività.

Gli accordi aziendali o territoriali beneficiano della disciplina di sostegno solo nella misura in cui abbiano per oggetto "l'organizzazione del lavoro e della produzione con riferimento" a:

a) impianti audiovisivi e introduzione di nuove tecnologie;
b) mansioni del lavoratore, classificazione e inquadramento del personale;
c) contratti a termine, contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, regime della solidarietà negli appalti e casi di ricorso alla somministrazione di lavoro;
d) disciplina dell'orario di lavoro;
e) modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, la trasformazione e conversione dei contratti di lavoro.

L'attenzione, rispetto all'interrogativo posto all'introduzione di questo commento, è sicuramente il contenuto della lettera c) della norma in analisi.
Si rende concreta quindi, per le parti, la possibilità di derogare alla disciplina dei contratti a termine di cui al D.lgs. n. 368/2001 cosi come oggi modificato dalla Legge 78/2014.

In altri termini, verificati i requisiti previsti dalla L. 148/2011, si supponga che un'imprevista commessa richieda maggior forza lavoro, che a sua volta, generi un incremento occupazionale.
L'azienda e le parti sociali possono legittimamente stipulare un contratto di prossimità che gli consenta di assumere maestranze, anche a tempo determinato, in misura maggiore del limite legale, o contrattuale ove presente.

Non solo, il potere derogatorio, fatti salvi sempre tutti i presupposti indicati dalla norma, potrebbe spingersi anche a modificare le norme sulla durata massima dei 36 mesi elevando tale termine (senza eliminarlo in quanto andrebbe in contrato con la normativa Comunitaria), oppure potrebbe anche ridurre la pausa tra un contratto a tempo determinato e l'altro.

I contratti di prossimità potrebbero conquistare, quindi, nuovo slancio e affermarsi come un altro strumento di flessibilità con il quale poter meglio affrontare e risolvere le molteplici e diverse realtà aziendali nazionali.

Tra i recenti interventi della magistratura del lavoro che confermano sempre di più la tenuta dell'impianto legislativo sul contratto di prossimità, si segnala la decisione del tribunale di Venezia (sent. 583 del 24/07/13) che, affrontando il caso di un accordo aziendale che modificava l'orario di lavoro, derogando alla disciplina legale e collettiva, ha confermato la piena validità ed efficacia del contratto di prossimità stipulato.

In chiusura, pertanto, in ipotesi in cui sia il limite legale, che quello contrattuale, all'utilizzo del contratto a tempo determinato non rispondano in modo soddisfacente al fabbisogno occupazionale dell'azienda, il contratto di prossimità rappresenta oggi un ulteriore valido strumento di flessibilità al quale l'azienda può ricorrere per far fronte ai continui e imprevedibili mutamenti delle dinamiche economiche e commerciali attuali.

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