LE MENSILITÀ AGGIUNTIVE: CARATTERISTICHE ED EFFETTI SUI VARI ISTITUTI

Le mensilità aggiuntive rientrano nella concezione di retribuzione indiretta, vale a dire la parte della retribuzione che il lavoratore non percepisce mese per mese al pari dello stipendio, ma che matura nel corso dell'intero anno e che lo stesso percepisce una sola volta nel corso dei dodici mesi in periodi prestabiliti dalla contrattazione collettiva.
Le mensilità aggiuntive, rientranti nella disciplina della retribuzione, sono normalmente disciplinate dalla contrattazione collettiva e si distinguono in tredicesima mensilità e quattordicesima mensilità.
La prima è generalmente percepita dalla collettività dei lavoratori indipendentemente dal fatto che questi siano operai o impiegati o che appartengano ad aziende che applichino contratti collettivi differenti. La tredicesima è calcolata sulla base di un anno (dal 1 gennaio al 31 dicembre) e normalmente la corresponsione si ha in occasione delle festività natalizie o da quanto diversamente previsto dal contratto collettivo di riferimento, da qui la definizione della stessa come "gratifica natalizia". Come è calcolata la tredicesima mensilità? L'ammontare della mensilità aggiuntiva erogata a dicembre è composta da tanti dodicesimi di retribuzione a seconda dell'anzianità di servizio del lavoratore nel corso dell'anno preso a riferimento. Se l'anzianità del dipendente è superiore all'anno allora il lavoratore avrà diritto all'erogazione di una mensilità piena della retribuzione normalmente percepita, se il lavoratore ha iniziato il rapporto di lavoro in corso d'anno o se lo stesso è cessato sempre nel corso dello stesso anno la tredicesima mensilità sarà rapportata ai mesi di servizio prestati. La retribuzione da prendere a riferimento per il calcolo dei dodicesimi o ratei che compongono la tredicesima sarà l'ultima utile, che normalmente corrisponde a quella del mese di dicembre. Pertanto, se il lavoratore subirà l'aumento della retribuzione mensile nel mese di dicembre dovuto, per esempio, da un aumento contrattuale, da uno scatto di anzianità o da un'elargizione del datore di lavoro in superminimo, il calcolo della tredicesima considererà anche tale ultimo elemento. Nel calcolo della tredicesima rientrano tutte le voci di retribuzione aventi il carattere della normalità, continuità e obbligatorietà. In ogni caso normalmente è la contrattazione collettiva che prevede quali siano gli elementi che rientrano nel computo e quali ne vengano invece esclusi.
Ferie, riposi, maternità, malattia o infortunio sono assenze che fanno maturare la tredicesima mensilità, al contrario i periodi di aspettativa, le assenze non giustificate e non retribuite e gli scioperi non danno diritto alla maturazione della tredicesima.
La quattordicesima mensilità, a differenza della tredicesima, è disciplinata solamente da alcuni contratti collettivi, mentre altri come per esempio il CCNL Metalmeccanici Industria, non ne prevedono la corresponsione. Normalmente la quattordicesima beneficia della maturazione sfasata nell'anno, infatti viene calcolata a seconda di tanti dodicesimi di anzianità di servizio maturati tra il 1 luglio e il 30 giugno dell'anno successivo. Vi sono però talaltri contratti collettivi che prevedono una maturazione differente. Il periodo di erogazione della quattordicesima corrisponde normalmente al mese di giugno ed in ogni caso prima del periodo feriale. Come per la tredicesima anche la quattordicesima rappresenta una mensilità di retribuzione calcolata in proporzione al periodo di lavoro prestato nel corso dell'anno di riferimento e, in caso di frazione di mese, si tende a considerare il mese intero/rateo solo se è pari o superiore ai 15 giorni.
Viste le difficoltà di liquidità delle aziende negli ultimi anni e, in alcune occasioni, anche dei dipendenti, spesso ci troviamo di fronte alla stipula di accordi tra le parti per l'erogazione delle mensilità aggiuntive in ratei mensili in aggiunta alla normale retribuzione.
In caso di lavoratori che svolgono un orario di lavoro part-time le mensilità aggiuntive saranno rapportate alla retribuzione percepita a seconda dell'orario di lavoro prestato dal dipendente. Per esempio se un lavoratore è assunto con contratto di lavoro a tempo parziale di 20 ore settimanali (part-time al 50%) la tredicesima e la quattordicesima saranno erogate nella misura della metà di una mensilità corrispondente a quella percepita da un lavoratore a tempo pieno.
Per la sua particolarità si vuole citare ad esempio l'erogazione delle mensilità aggiuntive nel settore dell'edilizia. In caso di qualifica operaia la contrattazione collettiva prevede che la corresponsione della tredicesima mensilità non avvenga direttamente da parte del datore di lavoro, ma dalla Cassa Edile. Il datore di lavoro infatti ogni mese è tenuto al versamento di contributi calcolati sulle ore lavorate degli operai che finanziano, oltre alle ferie, anche la corresponsione della tredicesima mensilità. Per il personale con qualifica di impiegato nel settore edile invece sarà il datore di lavoro a corrispondere non solo la tredicesima mensilità, ma anche la quattordicesima mensilità.

 

L'impatto delle mensilità aggiuntive nei vari istituti contrattuali

Ma quale impatto hanno le mensilità aggiuntive rispetto ai vari istituti contrattuali? Innanzitutto, si rende necessaria una premessa fondamentale: nel calcolo delle principali indennità stabile in forza di previsioni di legge o contrattuali, di norma è inclusa l'incidenza delle mensilità aggiuntive. In altri termini, quanto pagato dagli enti previdenziali e assistenziali – si pensi, ad esempio, all'indennità pagata dall'INPS in caso di malattia, o a quella erogata dall'INAIL in caso di infortunio sul lavoro – già comprenderà una "quota" (giornaliera o oraria, a seconda dei casi) relativa alla tredicesima (e quattordicesima, ricorrendone il caso) mensilità. Esaminiamo di seguito le principali e maggiormente ricorrenti casistiche.
Per quanto riguarda la malattia, nell'indennità posta a carico dell'INPS viene già inclusa, come detto, una quota afferente le mensilità aggiuntive; pertanto, al momento di pagare la tredicesima (e quattordicesima) mensilità al lavoratore, il datore di lavoro dovrà tener conto di quanto già anticipato dall'Istituto nell'erogazione dell'indennità di malattia, di fatto trattenendolo dall'importo dovuto al lavoratore. Tuttavia, sia detto subito che è larga e consolidata prassi effettuare il recupero delle suddette quote di mensilità aggiuntive ricomprese nell'indennità di malattia direttamente in occasione dell'integrazione del trattamento dovuto all'assenza – permettendo, di fatto, di semplificare notevolmente i conteggi.
Infatti, nel caso in cui i C.c.n.l. prevedano un'integrazione a carico del datore di lavoro di quanto versato dall'INPS fino al raggiungimento della retribuzione che il lavoratore avrebbe percepito se avesse normalmente lavorato, tale integrazione sarà effettuata in base alla differenza fra l'ordinaria retribuzione corrente del lavoratore e quanto indennizzato dall'Istituto a titolo di malattia, il tutto al lordo dei contributi (cosiddetta "lordizzazione"). E' proprio in tale sede che si procede al recupero delle quote di tredicesima e quattordicesima incluse nel trattamento di malattia. Così facendo, non si dovrà più procedere a recuperare alcun importo e, all'atto della corresponsione della mensilità aggiuntiva, dovrà essere erogato l'intero ammontare previsto.
Identica casistica ricorre nel caso dell'indennità di maternità obbligatoria, per la quale l'INPS include già una quota pari all'80% della mensilità aggiuntiva maturata durante per il periodo considerato. In tal caso, tuttavia, è importante specificare che qualora il C.c.n.l. non preveda l'integrazione al 100% della normale retribuzione a carico del datore di lavoro – è il caso, ad esempio, del C.c.n.l. degli Studi Professionali - non essendoci integrazione da parte del datore non sarà chiaramente possibile procedere al recupero della quota di tredicesima pagata dall'Istituto; pertanto, in fase di liquidazione della mensilità aggiuntiva, il datore di lavoro dovrà pagare solo il 20% dell'importo maturato, dal momento che il restante 80% è già stato anticipato da parte dell'INPS.
Del tutto simile, concettualmente parlando, la gestione in caso di infortunio: quanto erogato dall'INAIL include già una quota pari all'8% a titolo di mensilità aggiuntiva, che a fine anno (o a giugno/luglio, nel caso della quattordicesima) dovrà essere trattenuto dall'importo da corrispondere al lavoratore. Tale somma sarà quantificata moltiplicando l'indennità pagata dall'INAIL per un coefficiente fisso pari a 0,074074.
Altra casistica importante riguarda i cosiddetti permessi per allattamento, per i quali il datore di lavoro anticipa - per conto dell'INPS - tanto l'intera retribuzione corrente normalmente spettante al lavoratore, quanto l'incidenza (oraria, in questo caso) delle mensilità aggiuntive. Pertanto, le quote di tredicesima e quattordicesima in tal modo anticipate, dovranno essere detratte all'atto del pagamento delle mensilità aggiuntive considerate.
Attenzione particolare merita poi la Cassa Integrazione Guadagni. In tal caso, possono infatti ricorrere due distinte situazioni: cassa integrazione a zero ore, con totale sospensione delle attività lavorative per un certo lasso di tempo; riduzione dell'orario lavorativo.
Nel primo caso, si segue la regola generale di maturazione dei ratei – fatte salve, ovviamente, specifiche e diverse previsioni contenute nei C.c.n.l.: se la sospensione dal lavoro a zero ore ha interessato un periodo superiore ai 15 giorni, il rateo (o i ratei, se prevista anche la quattordicesima) di mensilità aggiuntiva non matura. Se la sospensione dal lavoro a zero ore ha invece riguardato un periodo inferiore ai 15 giorni, il rateo matura interamente. Si specifica che in merito ai mesi durante i quali matura effettivamente il rateo di mensilità aggiuntiva, dovrà essere corrisposta l'integrazione a carico dell'azienda rispetto a quanto già incluso nell'indennità erogata dall'INPS (vedi infra), mentre nulla sarà dovuto da parte del datore di lavoro rispetto a quanto già corrisposto dall'Istituto qualora non vi sia alcuna maturazione.
Nel secondo caso – quello della sola riduzione dell'orario di lavoro – si renderà necessario corrispondere al lavoratore una somma pari alla differenza tra il totale spettante e la quota posta a carico dell'INPS. Anche in tal caso, infatti – pur sempre nei massimali previsti dalla normativa – nell'indennità di CIG corrisposta dall'ente viene già inclusa l'incidenza delle mensilità aggiuntive.
Si ricorda, infine, che i ratei di mensilità aggiuntive non maturano invece in caso di sospensione per provvedimento disciplinare del lavoratore, congedo parentale, sciopero, assenze ingiustificate e permessi per assistenza del figlio in caso di malattia.